Blog

Luka płacowa ze względu na płeć

Luka płacowa ze względu na płeć to – zgodnie z projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości – różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Zobacz artykuł: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Sprawozdanie z luki płacowej

Luka płacowa ze względu na płeć wymaga od pracodawcy sporządzania i przekazywania sprawozdania z luki płacowej.

Projektowane przepisy przewidują, że pracodawca przekazuje do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.

Pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników może co trzy lata, przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego.

Treść sprawozdania

Sprawozdanie z luki płacowej zawiera informacje o:

1. luce płacowej ze względu na płeć,
2. luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
3. medianie luki płacowej ze względu na płeć,
4. medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
5. odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
6. odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
7. luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych – dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego

Działania zaradcze

Luka płacowa ze względu na płeć w pewnych przypadkach wymaga od pracodawcy podjęcia działań zaradczych. Omawiany projekt ustawy przewiduje, że w przypadku, gdy ze sprawozdania z luki płacowej wynika, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca podejmuje skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Luka płacowa ze względu na płeć – wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń, w przypadku gdy zostaną spełnione łącznie następujące przesłanki:

1. sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
2. pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
3. pracodawca nie podjął skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Przeczytaj też: Wartościowanie stanowisk – definicja

Przejrzystość wynagrodzeń

Przejrzystość wynagrodzeń to wymóg określony przepisami projektowanej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń

Kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń to podstawa procesu wartościowania stanowisk.

Zgodnie z projektowanym przepisem art. 7 ust. 1 w/w ustawy pracodawca określa kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć

Przejrzystość wynagrodzeń – dostęp pracowników do kryteriów

Dostęp pracowników do informacji to istotny aspekt projektowanej ustawy.

Projektowana ustawa przewiduje, że pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do informacji o kryteriach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników udostępnia informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Wniosek o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia

Projekt ustawy przewiduje dla pracownika uprawnienia w zakresie uzyskiwania informacji od pracodawcy.

Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.

Wniosek o dodatkowe wyjaśnienia

Projekt ustawy przewiduje konkretne uprawnienia dla pracownika w tej kwestii.

Pracownik, który otrzymał niedokładne lub niekompletne informacje, o których mowa powyżej, ma prawo – jak przewiduje to opisywany projekt ustawy – wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych.

Termin na udzielenie informacji

Pracodawca udziela informacji na w/w wnioski, na piśmie, niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Informacja o możliwości złożenia wniosków

Pracodawca do dnia 31 marca każdego roku, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, informuje pracowników o możliwości złożenia w/w wniosków.

Zobacz artykuł: Definicja pojęcia „wartościowanie stanowisk”

Przeczytaj też artykuł o luce płacowej.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości statuuje projektowany przepis art. 5 ust. 1 projektowanej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zapewnienie realizacji prawa

Z powyższego przepisu wynika, że struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Osiągnięcia i kompetencje

Projektowany przepis art. 5 ust. 2 zastrzega jednak, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

Przeczytaj o luce płacowej.,

Luka płacowa ze względu na płeć to wg projektowanej ustawy różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Zobacz też artykuł: Definicja pojęcia „wartościowanie stanowisk”

Wartościowanie stanowisk to dokonanie przez pracodawcę oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku przy zastosowaniu kryteriów i podkryteriów, o których mowa w przepisie art. 18 [3c] § 3 Kodeksu pracy.

Przepis art. 18 [3c] § 3 Kodeksu pracy stanowi, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Projekt wymienionej wyżej ustawy przewiduje w przepisie art. 4 ust. 1, iż pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18[3c] § 3 Kodeksu pracy, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska

Narzędzie do wartościowania stanowisk

Narzędzie do wartościowania stanowisk (projekt narzędzia) zostało opublikowane na stronie internetowej Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Narzędzie do wartościowania stanowisk (projekt) można pobrać tutaj.

Oprócz narzędzia Ministerstwo opublikowało także projekt poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” (we współpracy z CIOP)

Zobacz artykuł: Definicja pojęcia „wartościowanie stanowisk”

Wartościowanie stanowisk – definicja

Wartościowania stanowisk – definicja tego pojęcia zamieszczona jest w projektowanym przepisie art. 3 projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Zobacz artykuł: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

Definicja

Definicja pojęcia „wartościowanie stanowisk” to dokonanie przez pracodawcę oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku przy zastosowaniu kryteriów i podkryteriów, o których mowa w przepisie art. 18 [3c] § 3 Kodeksu pracy.

Kryteria i podkryteria wartościowania stanowisk

Przepis art. 18 [3c] § 3 Kodeksu pracy stanowi, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Ustalenie i stosowanie kryteriów i podkryteriów

Projekt wymienionej wyżej ustawy przewiduje w przepisie art. 4 ust. 1, iż pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18[3c] § 3 Kodeksu pracy, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.

Ustalenie kategorii pracowników

Zgodnie z projektowanymi rozwiązaniami pracodawca ustala kategorie pracowników, na podstawie kryteriów i podkryteriów, o których mowa w art. 18[3c] § 3 Kodeksu pracy.

Wymagania wobec struktury wynagrodzeń i oceny wartości stanowisk

Projekt powyższej ustawy przewiduje także, że struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Przedmiot oceny

Jak zauważają autorzy projektu w/w ustawy w jej uzasadnieniu ocenie podlega wartość pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a nie praca konkretnej osoby zatrudnionej na tym stanowisku/świadczącej pracę określonego rodzaju.

Wartościowanie stanowisk

Wartościowanie stanowisk to zadanie stojące przed pracodawcami, a wynikające z prawa Unii Europejskiej, którego wdrożenie wymaga uchwalenia w Polsce odpowiedniej ustawy.

Projekt ustawy

Na stronie Rządowego Procesu Legislacyjnego zamieszczony został projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Implementacja dyrektywy 2023/970

Projekt implementuje Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Wartościowanie stanowisk – termin implementacji

Ustawa powinna wejść w życie (po jej uchwaleniu) do 7 czerwca 2026 roku, ale raportowanie luki płacowej obejmie prawdopodobnie już cały 2026 rok (pierwsze raportowanie ma mieć miejsce w 2027 roku i dotyczyć roku 2026).

Cel ustawy

Uzasadnienie ustawy wskazuje m.in, że:

Projekt ma na celu określenie zasad i trybu dokonywania oceny wartości pracy przez pracodawców, w tym zasady ustalenia kryteriów oraz ewentualnych podkryteriów wartościowania i ich wagi. Ponadto projekt określa zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń zapewniających realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Projekt ustawy określa także środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, przez które rozumie się w szczególności dostęp do kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, prawo pracownika do informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca, sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej oraz wspólną ocenę wynagrodzeń.

Dodatkowo projekt określa zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Projekt ustawy określa również sankcje karne za m.in. nierealizowanie obowiązków sprawozdawczych czy brak wspólnej oceny wynagrodzeń.

Przedmiot regulacji

Zgodnie z projektowanym przepisem art. 1 ustawa określa:

1)     zasady i tryb dokonywania oceny wartości pracy;

2)     zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń;

3)     środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń;

5)     zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania;

6)     zadania organów przewidzianych w niniejszej ustawie;

7)     środki ochrony prawnej.

Wartościowanie stanowisk

Projektowany przepis art. 3 ust. 1 przewiduje, że pracodawca dokonuje oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Ocenie wartości pracy służą – jak stanowi projektowany art. 3 ust. 2 ustawy – kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18[3]c § 3 Kodeksu pracy.

Według projektu ustawy (art. 4 ust. 1) pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18[3c] § 3 Kodeksu pracy, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.

Zobacz też: Definicja pojęcia „wartościowanie stanowisk”

Kontakt do autora

Regulamin serwisu